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Laboral

Prestación por maternidad o paternidad

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Prestación por maternidad o paternidad

El pasado mes de octubre, el Tribunal Supremo determinó que las prestaciones públicas de la Seguridad Social percibidas por maternidad o paternidad, que se reciben durante la baja tras el nacimiento de un hijo, están exentas del Impuesto sobre la Renta de las Persona Físicas, en contra del criterio que hasta ahora había mantenido la Agencia Tributaria

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La necesidad de implantación de  planes de igualdad en las empresas.

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La necesidad de implantación de planes de igualdad en las empresas.

En años anteriores, han sido escasas las sanciones en relación con la tutela y promoción de la Igualdad de trato en las empresas. Sin embargo, ahora, con la aprobación del Nuevo “Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para el periodo 2018-2020”, se refuerzan los objetivos de la Inspección en materia de igualdad. En este artículo detallamos los programas en los que se centra y cuáles son las sanciones en caso de incumplimiento.

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Entrada en vigor de la Ley de Reformas urgentes del Trabajo Autónomo

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Entrada en vigor de la Ley de Reformas urgentes del Trabajo Autónomo

El pasado 25 de Octubre entró en vigor la ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo que ha incluido tanto medidas que se han puesto en marcha al día siguiente de su publicación en el BOE; como otras medidas muy significativas y que, sin embargo no entrarán en vigor hasta enero de 2018 al estar supeditadas a la asignación de una partida económica en los presupuestos generales del Estado para 2018.

Como principales novedades laborales, entre las muchas que recoge dicha Ley, cabe mencionar las siguientes:

Medidas que entraron en vigor el día 26 de octubre de 2017:

  • Se incrementa de 7 a 12 años la edad de los menores a cargo, que permite aplicar la bonificación de la cuota por contingencias comunes a los trabajadores por cuenta propia por conciliación de la vida profesional y familiar.
  • La contratación indefinida por parte del trabajador autónomo como trabajadores por cuenta ajena de su cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, dará derecho a una bonificación en la cuota empresarial por contingencias comunes del 100 % durante un período de 12 meses, siempre que se cumplan determinados requisitos.
  • La cuantía de la pensión de jubilación compatible con el trabajo por cuenta propia alcanzará el 100% cuando se tenga contratado, al menos, un trabajador por cuenta ajena.
  • La cobertura por contingencias profesionales de los trabajadores autónomos incluye el accidente de trabajo “in itinere”, el sufrido al ir o al volver del lugar de la prestación de la actividad económica o profesional.

Medidas que entran en vigor el día 1 de enero de 2018:

·        La duración de la cuota reducida de la Seguridad Social para los autónomos que emprendan o reemprendan una actividad por cuenta propia, la denominada “tarifa plana” de cotización de 50 € mensuales, se amplía de 6 a 12 meses, y reduce de 5 a 2 años el periodo sin cotizar en el RETA exigido a quienes reemprendan una actividad para poder beneficiarse de la reducción, que será de 3 años en el caso de haber disfrutado de la tarifa plana en su anterior período de alta.  

·        Los trabajadores incluidos en el RETA podrán cambiar hasta cuatro veces al año la base de cotización, eligiendo otra dentro de los límites mínimo y máximo que les resulten aplicables en cada ejercicio. 

·        El pago de las cuotas del RETA en el caso de trabajadores por cuenta propia, deberá efectuarse obligatoriamente mediante el sistema de domiciliación en cuenta.

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Inexistencia en el RETA de la prestación por incapacidad permanente parcial derivada de contingencias comunes

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Inexistencia en el RETA de la prestación por incapacidad permanente parcial derivada de contingencias comunes

No existe protección en el RETA para la situación de incapacidad permanente parcial derivada de contingencias comunes.

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía dictó sentencia en virtud de la cual, revocando la resolución de instancia, venía a estimar la petición subsidiaria del trabajador y le declaraba en situación de incapacidad permanente parcial para su profesión habitual de albañil, encuadrado en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA), derivada de enfermedad común.

Sin embargo, el Tribunal Supremo estima el recurso de casación formulado por el Instituto Nacional de la Seguridad Social, frente a la mencionada sentencia, en aplicación de una reiterada y consolidada jurisprudencia, conforme a la cual la acción protectora del RETA no se extiende a la incapacidad permanente parcial por contingencias comunes.

Aunque esta sentencia no es novedosa, tiene sin embargo gran interés práctico, ya que recuerda que la doctrina anteriormente sentada al respecto sigue vigente, toda vez que las normas posteriores recaídas en relación con prestaciones del RETA no han supuesto modificación alguna en materia de cobertura (mejor dicho: no cobertura) de la contingencia de incapacidad permanente parcial derivada de enfermedad común.

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La Audiencia Nacional reitera la obligación de identificar las causas de la temporalidad de los contratos eventuales

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La Audiencia Nacional reitera la obligación de identificar las causas de la temporalidad de los contratos eventuales

Recientemente, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, mediante Sentencia de 01/03/2017, nº 26/2017, rec.11/2017, ha reiterado la obligación de identificar de modo claro y preciso las razones de la eventualidad en los contratos de duración determinada de carácter eventual.

Dicha sentencia tiene su origen en la impugnación de convenio colectivo. La Dirección General de Empleo pretende que se anule lo dispuesto en uno de los preceptos del convenio impugnado, al considerar que se vulnera la legalidad aplicable (ET art.15.1.b; RD 2720/1998 art.3.2.a), por cuanto el mismo exime de que los contratos eventuales por circunstancias de la producción identifiquen con precisión y claridad la causa o circunstancia que los justifique.

En este sentido, recuerda la Audiencia Nacional que el contrato eventual por circunstancias de la producción es un contrato temporal y causal, cuya finalidad es atender a las circunstancias de mercado, a la acumulación de tareas o al exceso de pedidos de la empresa, aunque se trate de la actividad normal de la empresa. En el mencionado contrato debe identificarse con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique y determinar la duración del mismo (RD 2720/1998, art.3.2.a). La exigencia de identificar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique se explica cumplidamente, porque los trabajadores afectados por dicha Sentencia realizaban habitualmente la actividad normal en la empresa, de manera que el único modo de comprobar si concurrían circunstancias de la producción, pasaba necesariamente por identificar cuáles eran las circunstancias de mercado, la acumulación de tareas o al exceso de pedidos que los justificaban en cada contrato. Si no se hiciera así, sería imposible comprobar si las modalidades contractuales se utilizan fraudulentamente, lo que sucedería si se despliegan para realizar actividades normales y no coyunturales de la empresa.

Cabe recordar que el incumplimiento de la normativa en materia de contratación laboral puede conllevar que el contrato temporal sea declarado celebrado en fraude de ley, con todos los efectos que de ello se derivan y en particular su consideración a todos los efectos como contrato indefinido. ALCAZAR ABOGADOS, puede proporcionarte el asesoramiento en materia de contratación laboral, necesario para el adecuado cumplimiento de las exigencias y requisitos previstos en las normas reguladoras de los contratos de duración determinada.

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Las cámaras de vigilancia de su empresa pueden servir de prueba en un juicio

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Las cámaras de vigilancia de su empresa pueden servir de prueba en un juicio

Las cámaras de vigilancia pueden servir como prueba válida en un juicio para que la empresa justifique el despido disciplinario de un trabajador/a, sin vulnerar el derecho a la protección de datos, ni al derecho de la intimidad del mismo, siempre que el empleado/a afectado conozca de su existencia y  ubicación, aún cuando el contenido de las grabaciones tenga por finalidad, en principio, el control de la actividad.

La reciente sentencia del Tribunal Supremo 77/2017 de 31 de enero de 2017 en unificación de doctrina, declara válidas como pruebas en un proceso de despido disciplinario las grabaciones aportadas por la empresa de las cámaras de video-vigilancia instaladas en el lugar de trabajo para el control de la actividad. La resolución destaca que, en este caso concreto, en el que un dependiente fue despedido por la manipulación de tickets y el supuesto hurto de diferentes cantidades en diversas ocasiones, las imágenes se obtuvieron de una cámara que enfocaba la caja registradora o Terminal Punto de Venta (TPV), y de cuya ubicación era consciente el empleado.

No es la primera vez que este controvertido asunto es analizado por nuestros más altos Tribunales de Justicia. Ya el Tribunal Constitucional, en la Sentencia39/2016, de 3 de marzo de 2016, aclaraba su doctrina en relación con el uso de las cámaras de vigilancia de la empresa, especialmente en cuanto a si es suficiente que la empresa informe con carácter general de su existencia o si solo es válido el uso de las grabaciones de las mismas en caso de que exista una información específica, ya que hasta entonces la jurisprudencia establecía que para que dicha prueba fuera válida en juicio, el empresario tenía que avisar a los trabajadores no sólo de su instalación, sino también de su función de control de la actividad laboral.

Pues bien, en cuanto al alcance de esta información, la sentencia dictamina que bastaría un distintivo genérico en el establecimiento de la existencia de videocámaras, sin que sea necesaria una información más concreta al trabajador sobre qué se pretende grabar y el fin para el que se realiza la grabación.

En el mismo sentido, y basándose en la sentencia referida del Tribunal Constitucional, se pronuncia ahora la sentencia de unificación de doctrina de 31 de enero de 2017 del Tribunal Supremo, dando validez a esta prueba en un caso en el que un centro de trabajo contaba con cámaras de video-vigilancia por razones de seguridad, siendo consciente el trabajador de su existencia pero no el destino que puede darse a las imágenes, ni que aquéllas pudieran ser utilizadas en su contra con finalidad disciplinaria.

Entiende nuestro alto tribunal en este caso que la instalación de las cámaras era una medida justificada por razones de seguridad (control de actos ilícitos y rápida detección de siniestros), idónea para el logro de ese fin, necesaria y proporcionada al fin perseguido. La sentencia recuerda, por tanto, que cuando hay una relación laboral entre las partes no es preciso el consentimiento individual de los trabajadores, ni del colectivo, ya que al avisar de la existencia de unas cámaras no se viola el derecho a la protección de datos.

Con base en esta doctrina, es previsible que los Juzgados de lo social puedan continuar juzgando el despido, teniendo en consideración este tipo de grabaciones como medios de prueba válidos a tales efectos.

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Las empresas no están obligadas a registrar la jornada de trabajo de su plantilla si no se hacen horas extraordinarias

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Las empresas no están obligadas a registrar la jornada de trabajo de su plantilla si no se hacen horas extraordinarias

El Pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo ha establecido en la Sentencia número 246/2017 de 23 de marzo de 2017 que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados, y sólo deben llevar un registro de horas extras realizadas, de acuerdo a la interpretación que realizan de lo fijado en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores. Hasta la anterior sentencia citada, las empresas estaban obligadas a registrar la jornada de trabajo diaria de su plantilla, tanto de trabajadores a tiempo parcial como a tiempo completo; obligación establecida en la Instrucción 3/2016 de la Dirección General de la Inspección de Trabajo (DGIT).

El Supremo admite que “convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias”, pero “esa obligación no existe por ahora y los Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario, mediante una condena genérica, que obligará, necesariamente, a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, por cuanto, no se trata, simplemente, de registrar la entrada y salida, sino el desarrollo de la jornada efectiva de trabajo con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, cuando se pacte”.

El Alto Tribunal, por tanto, rechaza “llevar a cabo una interpretación extensiva del artículo 35.5 del ET imponiendo obligaciones que limitan un derecho como el establecido en el artículo 28, apartado 3, del citado texto legal y el principio de libertad de empresa que deriva del artículo 38 de la Constitución y ha reconocido nuestro Tribunal Constitucional como imprescindible para la buena marcha de la actividad productiva (S. 170/2013)”.

Añade que la solución dada “no deja indefenso al trabajador a la hora de probar la realización de horas extraordinarias, pues a final de mes la empresa le notificará el número de horas extras realizadas, o su no realización, lo que le permitirá reclamar frente a esa comunicación”.

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Nueva Sentencia del TSJ de Andalucía en relación con la cuantía de la indemnización por la extinción de los contratos temporales

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Nueva Sentencia del TSJ de Andalucía en relación con la cuantía de la indemnización por la extinción de los contratos temporales

El día 24 de noviembre se ha conocido la Sentencia nº 1778/2016 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sede de Málaga, de 16 de noviembre de 2016, que, de oficio, ha reconocido 20 días de salario por año trabajado de indemnización a un trabajador que vio extinguido su contrato eventual por circunstancias de la producción (no celebrado en fraude de ley) y ha hecho extensiva esta cuantía indemnizatoria, por tanto, a todo tipo de contrato temporal.

De esta forma, la Sala hace suya la interpretación más extensiva de la doctrina contenida en la Sentencia del TJUE en su sentencia de 14/9/2016 (Asunto C-596/14) en relación a la cuantía de la indemnización a reconocer en los casos de extinción de contratos de duración determinada.

Entendemos que pronunciamientos jurisdiccionales como el que nos ocupa ponen el embrión para una próxima reforma legal en la materia, la cual, lógicamente, supondrá un mayor coste de personal para las Empresas en las desvinculaciones laborales. En la práctica, por tanto, debe entenderse que en Andalucía se aplica desde ya sin ambages la mencionada doctrina.

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Comentarios sobre la Sentencia del TJUE que podría producir el efecto de igualar las indemnizaciones de fijos y temporales en España

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Comentarios sobre la Sentencia del TJUE que podría producir el efecto de igualar las indemnizaciones de fijos y temporales en España

¿A quién afecta?

La Sentencia de Tribunal de Justicia de la UE afecta principalmente a todos los contratos de duración determinada y muy especialmente a los contratos de interinidad; es decir, aquellos previstos para la sustitución de un trabajador con derecho a reserva de su puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.

En el mencionado contrato se deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de sustitución.

La duración del indicado contrato de interinidad será el periodo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

¿Qué criterio modifica la Sentencia de TJUE?

La mencionada Sentencia se refiere específicamente a dichos contratos de interinidad y equipara, en primer lugar, las indemnizaciones por extinción de éstos con las del resto de contratos de duración determinada; es decir, 12 días de salario por año trabajado. Hasta la fecha, los contratos de interinidad no tenían prevista compensación alguna para su extinción. Pero, además, la Sentencia equipara en sus considerandos las indemnizaciones por extinciones objetivas de  trabajadores indefinidos a las aplicables a los trabajadores con contrato de duración determinada en España (por ejemplo, eventuales y obra), fijando, por tanto, en 20 días de salario por año de servicio o fracción, con el límite de 12 mensualidades, la indemnización a percibir en todos los casos.

¿Cuál es el argumento del TJUE?

El Tribunal de Justicia de la UE aplica la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, titulada “principio no discriminatorio” que establece que: “Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.”

De esta forma, el Tribunal interpreta que la expresión “condiciones de trabajo” incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de duración determinada.

¿Supondrá la Sentencia del TJUE una modificación del Estatuto de los Trabajadores?

Por el momento, dada la situación de gobierno provisional, parece improbable cualquier modificación del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, en nuestra opinión, el futuro gobierno Español modificará a buen seguro la normativa reguladora de las condiciones de trabajo de los contratos de duración determinada y, probablemente, evolucionará hacia un escenario de contrato único.

No obstante, lo cierto es que la doctrina fijada por la sentencia, por su propia naturaleza, es aplicable de forma automática en España, sin necesidad de que se dicte una disposición normativa que contenga dicho criterio judicial.

¿Quién podría reclamar?

Desde ALCAZAR ABOGADOS consideramos que todos aquellos interinos que hayan visto su contrato extinguido en el último año (período de prescripción), podrían interponer una reclamación para que su indemnización se vea equiparada como mínimo a la del resto de contratos de duración determinada y, muy probablemente, a la del supuesto de extinción objetiva de los contratos indefinidos.

Por otra parte, el resto de los trabajadores temporales (eventuales y obra) cuyas relaciones hayan finalizado en el último año podrían reclamar el abono del diferencial indemnizatorio entre 12 a 20 días de salario por año trabajado.

Como es lógico, lo expuesto se refiere a los contratos temporales que real –y legalmente- sean tales por tener causa suficiente en el fondo y en la forma. Si se trata de contratos de duración determinada celebrados en fraude de ley, la indemnización por su extinción ha de ser la correspondiente a los despidos improcedentes (es decir, 33 días por año de servicio), sin que la Sentencia que venimos analizando añada nada nuevo a este respecto, evidentemente.

Si desea acceder al texto de la sentencia completa, haga clic en el siguiente enlace: http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=183301&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=399150

Si precisa más información o está interesado en interponer algún tipo de reclamación, contacte con nuestro equipo de expertos de Derecho Laboral.

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