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La eficacia jurídica de los códigos de conducta y su relación con la potestad sancionadora de la empresa

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La eficacia jurídica de los códigos de conducta y su relación con la potestad sancionadora de la empresa

La complejidad -cada vez mayor- de la relación de las empresas con sus empleados ha desembocado en la necesidad de establecer por parte de las compañías límites y controles para dirigir la actuación de sus trabajadores en función de las circunstancias que concurren.

Así, es de enorme utilidad para las empresas la elaboración de códigos internos en los cuales se recoja un catálogo de aquellas conductas recomendables que la empresa espera de su plantilla, así como sanciones y procedimientos disciplinarios que actúen como  límites a posibles actuaciones incorrectas de sus empleados.

Al tratarse de instrumentos atípicos, es necesario realizar un análisis de la naturaleza jurídica de estos códigos así como de los requisitos que los mismos deben cumplir para su eficacia en la gestión y control de los empleados y, en especial, para su exigibilidad ante los tribunales.

Enconcreto, La base legal para que la empresa pueda exigir el cumplimiento de este tipo de códigos de conducta o disciplinarios es la facultad que el Estatuto de los Trabajadores reconoce, en sus artículos 5, apartado c), y 20, apartado 2º, a la dirección de la empresa para dirigir el trabajo del empleado.

En base a dichos preceptos del Estatuto de los Trabajadores, nuestros tribunales del orden social han venido aceptando la eficacia jurídica de los “códigos de conducta”. Son cada vez más frecuentes las sentencias que declaran la procedencia del despido disciplinario de un trabajador/a que incurrieseen infracción calificada como muy grave en el código de conducta.

No obstante, a estos efectos, el código debe cumplir una serie de exigencias que analizamos a continuación. En concreto, los límites legales con los que la empresa se topa a la hora de determinar el contenido de dichos códigos son los derechos fundamentales así como los indisponibles que el trabajador tiene reconocidos en la legislación vigente y en el convenio colectivo de aplicación.

Requisitos para la plena eficacia de los códigos de conducta:
1.- Concreción y claridad. Concreción en la descripción de las actuaciones que el trabajador/a debe seguir en las distintas circunstancias de su prestación de servicios así como de las prohibiciones que debe respetar. 

2.- Régimen sancionador para fortalecer la exigibilidad del código. Debe señalarse que, para su eficaz cumplimiento, el código de conducta ha de incluir una previsión de sanciones en defensa de sus posibles infracciones. 

3.- Elaboración de un protocolo de sanciones o normas necesarias de actuación para aplicar su régimen sancionador, de tal forma que la empresa no incurra en arbitrariedades que podrían ser causas de impugnación ante la jurisdicción social por parte del trabajador/a sancionado. Su negociación con la representación de los trabajadores añade un plus de legitimidad al instrumento.

4.- Requisito de publicidad o conocimiento por el trabajador. La exigibilidad del código de conducta obliga a que el mismo sea conocido por sus destinatarios. Ello obliga a que el texto del código, así como sus modificaciones posteriores, hayan sido notificados por la empresa en su integridad a cada trabajador/a, así como, en su caso, a la representación de los trabajadores/as.

Los jueces del orden social se pronuncian a favor de la validez jurídica de los códigos internos siempre que se cumplan los requisitos anteriormente expuestos, y sobre todo cuando el fin que persigue el código es coherente con una buena gestión de los recursos de la empresa o con una prestación de los servicios por el trabajador acorde con su categoría, formación y experiencia.

ALCAZAR puede ayudarte a desarrollar en tu empresa el Código de conducta y su correspondiente Protocolo de sanciones, adaptado a las circunstancias concretas de tu Compañía y a las exigencias de su sector de actividad, mejorando su productividad y rentabilidad e introduciendo elementos que propicien la paz social en el entorno de trabajo. No dudes en consultarnos cómo es posible hacerlo factible.

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Las ventajas de tener un convenio propio de empresa

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Las ventajas de tener un convenio propio de empresa

No es aventurado afirmar que las Compañías que no cuenten a corto o medio plazo con su propio Convenio Colectivo de Empresa se encontrarán en una situación de desventaja en relación con sus competidoras que sí lo tengan, más aún, cuando todo apunta hacia una próxima reforma laboral que limitará el carácter prioritario de este tipo de convenios respecto de otros de ámbito superior.

Como es sabido, tras la reforma operada en 2012 y buscando la flexibilidad interna de las empresas, el legislador laboral optó por dar prevalencia y a la norma convencional particular, frente a la que buscaba una solución de carácter general, fomentando, en definitiva, la aprobación de Convenios Colectivos propios de las compañías.

La posibilidad de que la normativa laboral más importante para una Empresa (el Convenio Colectivo) sea creada y negociada en el seno de cada Compañía y, además, esa norma sea de aplicación preferente a los convenios sectoriales de ámbito estatal, autonómico o provincial ha supuesto un avance fundamental en los mecanismos de flexibilización de las relaciones laborales con indudables efectos en la competitividad de las empresas en sus respectivos mercados.

En concreto, las ventajas de la regulación de las condiciones laborales de la propia empresa con un Convenio Colectivo particular, dentro de los límites legales, son patentes, pudiendo destacarse:

· La posibilidad de establecer una política retributiva propia, determinando salarios bases y complementos salariales, que puedan, por ejemplo, ir vinculados a los resultados de la empresa.

· El establecimiento de grupos profesionales propios y la posibilidad de movilidad funcional y polivalencia entre los empleados.

·  La regulación de la jornada: horarios, descansos y vacaciones, respetando la ley, pero que se adapten a realidad productiva de la empresa.

·  La creación de fórmulas de conciliación familiar, personal y laboral. El establecimiento de las posibilidades de teletrabajo en ciertos puestos de la empresa o, por ejemplo, la limitación de la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal en cómputo diario.

·  La adaptación a la empresa de las modalidades de contratación y sus períodos de prueba.

· El establecimiento de unos mecanismos disciplinarios propios que estén adaptados a la realidad de la empresa.

· La implantación de sistemas de desarrollo profesional y carrera; con políticas formativas concretas para las necesidades de la empresa.

· La consignación de un período de vigencia del contrato que se controle en la propia empresa de acuerdo con sus previsiones, evitando las incertidumbres de la negociación sectorial.

Como puede apreciarse, las posibilidades son extensas. La ventaja principal del Convenio de Empresa es que el empresario y sus trabajadores van a poder articular la regulación de sus relaciones contractuales teniendo en cuenta su propia situación así como el carácter específico y particular de cada empresa, sin supeditar la regulación a lo que terceros ajenos a la misma decidan negociar o pactar; en ocasiones, con gran rigidez.

En este sentido, los Convenios Colectivos de empresa tienen prioridad aplicativa y no han de estar vinculados a los convenios concurrentes de ámbito superior, pudiendo, por tanto, con respeto del Estatuto de los Trabajadores y demás normativa legal, establecer una regulación propia para la empresa.

En definitiva, entendemos que cuando una empresa negocia y acuerda su propio convenio colectivo, deja de aplicar el sectorial y, por lo tanto, se adapta mejor a su propia cultura, prácticas laborales y características. La flexibilidad es clave para el futuro empresarial y el Convenio propio de empresa es una herramienta muy conveniente para regular con flexibilidad y consenso las relaciones labores de la empresa. No obstante, últimamente se están escuchando voces en el ámbito político que reclaman la supresión de la prevalencia de los Convenios de Empresa y la vuelta al escenario anterior a la reforma, reforzando nuevamente a los Convenios de ámbito superior.

ALCAZAR puede ayudarte a desarrollar tu propio Convenio de Empresa adaptado a las circunstancias de tu Compañía y a las exigencias de su sector de actividad, mejorando tu rentabilidad e, incluso, introduciendo elementos que propicien la paz social en el entorno de la Empresa. No dudes en consultarnos cómo es posible hacerlo factible y adelántate a las posibles reformas que puedan darse en un futuro próximo.

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